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創建良好人才生態,筑夢美麗幸福婁底

作者:王劍紅 發布時間 : 2018-06-20 文章來源 : 市政協提案委

致天下之治者在人才。當前婁底正處于“加速轉型、奮力趕超”的關鍵時期,市委、市政府深入推進七個“三年行動計劃”,對人才的需求尤為迫切。

一、我市人才工作的基本情況

至2015年底,全市市管人才總量為185378人,約占全市人口總量的4.63%。各類人才中,具有研究生以上學歷841人,占0.45%;本科學歷42619人,占22.99%;其它學歷141918人,占76.56%。當前我市人才工作主要呈現以下特點:一是重視人才的格局初步形成。出臺了一系列培育、引進人才的政策。如2016年出臺的《婁底市引進高層次人才實施辦法》發揮了非常積極的作用。二是引進人才初具規模。近五年,市本級共引進各類高層次人才665人,其中:博士研究生25人,碩士研究生620人。三是使用人才初見成效。企事業單位積極搭建人才干事創業的平臺。如市中心醫院引進心血管專家王裕勤博士,自2013年至今共完成心臟介入手術2000余臺,其經濟效益尤其是社會效益非常明顯。

二、我市人才工作存在的主要問題

(一)總量不足、結構不佳。一方面,我市專業人才占社會總人口的比重,分別比全國、全省平均值低1.6%、0.6%,特別是高層次人才偏少。另一方面,人才分布也極不合理,90%以上的專業技術人才集中在事業單位,我市經濟轉型發展所急需的先進裝備制造、新能源、新材料等行業人才奇缺。

(二)環境不優、留人不易。當前我市引才聚才的平臺和載體不多,高校少、科研院所少、競爭力強的產業和企業少。現有平臺、載體受政策機制、經濟條件、發展空間所限,集聚人才的能力較弱。如婁底職業技術學院2015年、2016年擬分別引進碩士研究生34名、30名,實際分別到位15名、12名,而近五年副高以上職稱人員流失達24人。在婁省屬單位的情況也不容樂觀:漣鋼的博士后流動工作站共出站7人,一個也沒留下;湖南人文科技學院升本至今,人才流失嚴重,韶關學院和長沙師范學院很多骨干都來自該院。

(三)培養不夠、梯隊不齊。目前,我市人才培養機制不夠健全、經費投入嚴重不足,現有人才沒能有效盤活。特別是在基層工作的人才,條件艱苦,生活清苦,工作辛苦,學習培訓、職務晉升機會少。同時年輕人才嚴重缺乏,呈現斷層趨勢。全市高職類學院每年為社會輸送5000多名畢業生,其中98%到了東部沿海發達地區。伴隨婁底這座新興城市成長起來的50后已基本退出職場,60后也面臨退休,但仍是各行各業的主力。

(四)機構不全,配置不強。市委人才工作領導小組下設的人才辦為非常設機構,僅3個工作人員,還要承擔其它業務工作。市人力資源服務中心是全省唯一沒有專屬人力資源交流市場實體的單位,且沒有建立全市性的介紹人才政策、反映人才供求信息的網站。人才交流既無線上的平臺,也無線下的場地,迫切需要盡快完善人才資源服務體系的硬件建設和軟件配置。

三、改進我市人才工作的幾點建議

(一)加快孕育良性人才生態。一是建立重能力、重創造、重實績的人才評價新標準。專業技術人才的評價要重社會和業內認可,技能人才和農村實用人才要重實績和貢獻。二是建立統一的人才信息庫。及時掌握全市人才存量結構及發揮作用情況,加強人才供需對接,避免無效引進和人才流失。三是進一步建立健全各項人才服務機制。使人才服務工作制度化、規范化、程序化。

(二)加快建設引才聚才載體。一是積極支持湖南人文科技學院申報碩士學位授權單位。該院現只具有特需碩士培養資格。建議出臺專門政策與措施,支持學院獲得碩士學位授權單位資格。二是積極支持市中心醫院、職院做優做強。盡量優化辦事手續與流程,給予兩家單位充分的人才引進自主權,提高他們在全省的行業地位與區域競爭力。三是積極支持建設行業創新中心。支持精細陶瓷、農機等產業創新中心、公共制造平臺的建設,為添置高精設備提供資金支持、為科研項目申報提供優質服務。

(三)加快優化引才工作機制。一是提高人才引進的針對性。根據我市重點發展產業,有針對性地引才選智,避免人才引進的盲目性。二是注重婁底籍人才的引進。利用故土情懷等感情因素,提高高層次人才引進的成功率。對我市重點發展的支柱產業設立政府獎學金,促成年輕人回婁就業。三是制定靈活多樣的柔性引才引智政策。采用外聘專家教授、設立院士工作站等方式,做到“不求所有,但求所用”。

(四)加快提升技能人才素質。一是實施“婁底工匠”培養工程。加大校企合作培養高技能人才力度,鼓勵企業推行名師帶徒制度、首席技師制度和實行高技能人才津貼制度。二是建設國家、省“技能大師工作室”,并制定對本地高技能人才返鄉的相關補助政策。三是加大對 “工匠”、“藝人”的培養與保護力度。出臺專門政策,對這類人才進行精細普查、鑒別、分類、培養與保護。

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